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辛炳隆:調高基本工資不是萬解 政府應著墨低薪造成的問題

2016-03-28 14:16:03 聯合報 台大國家發展所副教授辛炳隆/口述 記者許俊偉/採訪整理

台灣大學國家發展研究所辛炳隆
台灣大學國家發展研究所辛炳隆
台大國家發展所副教授辛炳隆台灣年金改革都只在關注解決年金財務問題,並不是在解決老年經濟安全的問題。以勞保來說,解決財務不外乎是提高保費費率或刪減年金給付,但這兩個手段對老年經濟安全都是不利。我認為,應以政府撥補來解決財務虧損。

年金改革若只是要解決財務問題,總統當選人蔡英文根本不用找這麼多專家,也不用開國是會議,因為錢不會從天上掉下來,就只能調高費率和降低給付。

問題是,這一代年輕人面臨低薪環境,難有儲蓄,老年經濟安全恐得靠政府,但降低給付後,老了怎麼辦?提高費率後,雇主又可能把增加的保費支出轉嫁給勞工,不再加薪,低薪情況更惡化。

年金改革若真要「砍」,就砍現在五十、六十歲以上者的年金給付。從台灣就業市場和產業結構來看,一九九○年代中期是明顯分界點,在此之後進入勞動市場者基本上薪資少,也沒有額外投資收益。

沒錢的下一代要養有積蓄的上一代,但下一代的人愈來愈少,卻要養愈來愈多的上一代」政府應給年輕世代新的盼望:「你們的債務不會拖垮我。」我主張對於過去的財務虧損,應用政府財務撥補的方式捕掉,讓新世代有新的想像。

社會保險可採定額給付、定額保費制度,因為現在台灣年輕人思維是「我不要占你的便宜,你也不要占我的便宜」,大家繳一樣的保費、領一樣的給付最公平,年輕人也願意接受。

至於低薪問題,我協助勞動部做的研究「低薪資對我國勞動市場的影響與政府因應策略」中,根據行政院主計總處的資料分析,所得分配惡化主因就是勞動所得分配不均。

台灣從民國八○年代後,人力資源管理二元化開始明顯,致使勞動所得分配不均。台灣傳產以往受日本企業文化影響,員工不管職位高低都被視為一體,雇主若要加薪一定全面加薪,不會分職位高低或績效好壞,但IT產業發展起來後,很多IT老闆都是留美,或在美國工作很久,帶進新的歐美績效導向的人力資源管理思維,認為過去「吃大鍋飯」全面加薪是不對的,因而開始依績效好壞來加薪。

更重要的是,雇主逐漸將公司人力分成核心和非核心兩部分,核心是知能和公司競爭力有直接關係的員工,但像生產線的非核心員工,因無學習曲線,薪水因而不會跟著增加。IT產業把生產線製程切割,工作標準化、規格化後雖提高生產效率,但也因標準化、規格化,誰做都一樣,生產線員工因而變得沒價值。結果受薪階級核心和非核心薪水差距加大,像竹科專業經理人薪資和基層員工薪資可以相差好幾倍以上。

甚至,因有些員工能加薪、有些不行,內部不公平存在,雇主乾脆進一步把非核心部分切出去使用派遣,「派遣盛行就是從科技業開始。」

台灣企業把績效薪酬「用的太過火」,而且可怕的是,被績效機制制約的人也都以為這是合理的,認為「我努力工作就會有好待遇」是公平機制。問題是,如今公司獲利挪出一部分當獎金,能不能拿到績效獎金已跟員工努力不盡然有關係,而是公司要賺錢。

公司沒賺錢不代表員工不努力,也有可能是大環境或雇主的錯誤決策所致,卻要員工共同承擔虧損風險,講好聽是同在一條船(公司)上,但船長是雇主啊!甚至為了讓公司獲利、員工可加薪,進一步造成勞工過勞。

該研究也發現,台灣企業勞資關係不夠健全,員工缺乏集體內控機制、議價能力差,也是造成薪資無法提升的原因。薪資怎麼分配,完全由雇主自己決定。儘管政府十幾年積極扶植工會,但台灣企業工會發展現階段依舊不成氣候。

我主張,現行企業薪酬管理委員會、獨立董事,都是由資方決定找誰來,缺乏獨立公正性,應讓勞工也能推派獨董或薪酬管委會委員,讓引進的第三方公正人士力量,透過內部稽核去檢視員工薪酬分配是否合理。

另外,我也認為,國內企業將變動薪資用得太淋漓盡致,政府應設定變動薪資的占比,讓提高勞工薪資、留住人才回到固定薪資加薪的方式。

我不贊成馬政府推動的加薪四法,因為分紅或績效獎金不會從天上掉下來,而且一定會排擠到勞工經常性薪資。台灣勞工的所得增加若是靠這種不穩定的分紅,會很悲哀。像竹科不少工程師,年收入五百萬元,實質月薪卻才六萬到九萬元,所得收入幾乎有八成是變動薪資,太驚人了。

我認為,台灣過去變動薪資比率這麼高,主要是因企業有租稅優惠,像科技業會發股票給員工,因股票是賣掉時才課稅,租稅誘讓勞資雙方都願意接受發股票,但某種程度其實是政府在出錢,類似的變動薪資應該拿掉,否則會更助長租稅不公,更讓薪酬被扭曲。

其次,企業因人力資源管理二元化,企業賺錢不太會將資本利得分配給分核心員工,提高非核心勞工薪資只能靠政府高度介入,最直接的介入就是提高基本工資。

要看一個社會是否公平分配,醫療、教育、托兒、托老和住宅等面向很重要,因為這些都是民眾生活所需,政府須在這些面向提供分配資源。但台灣民主化以來最嚴重的問題是所得分配不均,勞工低薪購買不了上述服務,廿年來政府又無法提供合理資源分配,以致如今問題嚴重。

五○到七○年代,台灣很引以為傲的就是社會流動性很高,「上一代是工人、下一代是老闆」,這種社會流動能帶給一般民眾希望,但如今台灣社會流動僵化,甚至出現貧窮世襲化。

我認為,國家必須負起責任。坦白說,政府要把提高勞工薪資是有困難的,但可以著墨在低薪造成的問題、尋求解決,如果政府能在這些面向提供民眾所需資源,低薪就不會是問題。

政府推動政策則應縮小打擊面、要有說服力,否則公民當然不會埋單。例如政府想調漲電價一定有漲的理由,但當證所稅、資本利得稅都推不動,低薪情況沒有改善的情況下,要如何說服一般民眾接受電價調漲?

以稅改來說,我主張政府應鎖定增加稅收的明確對象。例如用五分位看貧富差距,所得分配惡化程度就不明顯,但採十分位、甚至百分位就會非常明顯,若能針對前十分之一、甚至前百分之一的有錢人加稅,就有說服力。

就我觀察,台灣面對的困境是政府已無政策工具可引導企業配合政策。就像租稅工具已被玩爛,稅早已降到不能再降的情況,企業如何埋單?其他像利息也低到不能再低,加上現在企業很容易上市櫃,透過公開募資,根本也不需要政府的低利融資。

蔡英文在選前提出「最低工資法」的專法訂定主張,我多次擔任勞動部基本工資審議委員,則有不同看法。蔡英文想訂專法的原因是認為行政部門對現行基本工資的干預過大。但這有矛盾,如果行政資源有這麼大的調漲權限,蔡英文若認為基本工資太低,大可透過行政權直接調高就好,訂專法太繁複。

訂定「最低工資法」只是程序正義看似達到目的,但蔡英文真的敢就因此每年調漲基本工資嗎?我認為,現行規定基本工資每年第三季討論,蔡英文五二○上台後,基本工資漲不漲、漲多少,將會是她的第一個考驗。

我也憂心,基本工資的精神是為保障底層勞工的生活所需,未來基本工資若真的一直往上調,例如一路達到兩萬八千元的時候,一般受薪階級的薪資沒跟著漲,屆時很可能所有剛進職場的大學新鮮人起薪全都變成兩萬八,不僅大學生變成底層勞工,基本工資也可能因此淪為「廿二K」翻版。

時薪基本工資就是一個明顯例子,不斷調升的結果,致使多數計時制勞工幾乎時薪都是貼著基本工資走,雇主也不太會幫計時制勞工調薪。現行月薪基本工資為二○○○八元、時薪一二○元。

我也曾研究發現,每次政府調高基本工資時,僅約五成企業落實,調高基本工資無太多意義,近半底層勞工根本沒享受到,呼籲政府應加強勞檢落實基本工資。

至於蔡英文選前提出「長照2.0」政見,主張不推動長照保險,而是以指定稅收(遺產稅)和公務預算來推動長照。我認為,用指定稅收和公務預算推動長照,現階段可行,因為現行長照需求還只是剛開始,且目前還有外勞,剛開始幾年預算一定還夠用,但當台灣人口老化到某一程度時,長照支出會加快衝高,屆時若相關經費不夠支應時,難道要刪減給付或回過頭來要家人照顧嗎?還是再大量使用外勞?

我覺得政策不能變來變去,但也不能一成不變,尤其跟人口變化趨勢有關的長照政策,一定要動態調整,且要有長期計畫。

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