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【對談篇】成為未來人才,開啟影響力職涯!林以涵X李吉仁:社會創新組織是天然的修練場

2020-07-27 06:00:00社企流 李沂霖

Photo Credit:社企流
Photo Credit:社企流

引言:

面對全球層出不窮的問題,新世代青年紛紛加入改變的行列,更呼籲企業應共同負起責任解決環境和社會問題。根據勤業眾信全球調查指出,47% 青年盼能對社會產生正向影響、且多數青年傾向選擇效力於與其價值理念一致的企業。

從國際到台灣,聯合報系願景工程與社企流察覺到這股「利己也利他」的趨勢——新一代的求職者比起坐著抱怨、更願意起身改變,面對變動快速的世界,這群「社會創新人才」,盼開啟有別以往的「影響力職涯」(Impact Career)。他們不只在乎利己的報酬率、也追求利他的影響力,我們稱這群人為「力世代」。

今年,我們以「力世代——社會創新人才站出來」為題,發起民調、策劃專題、搜羅資源並推出講座與論壇,盼助大眾從認識影響力職涯到成為社會創新人才,開啟不一樣的工作發展!

無論你是正在找工作、想了解職涯趨勢的新鮮人、還是已踏入社會,欲探尋職涯的更多可能、希望發揮影響力的工作者,都可以在力世代主題策展中讀新知、拓人脈、看職缺、找資源。讓我們一起出發,成為力世代!

新世代青年,出生於 1980 年末,生在最好的時代——網路發達、科技便捷,生活條件相對優渥;同時,也身處全球問題最棘手的時代——氣候變遷日益嚴重、2020 剛迎來一場世紀瘟疫,世界變動相當快速。

在社會問題不斷、永續發展當道的現代,這一代的求職者,對於未來職涯的想像,開始有了不一樣的期待,一方面他們滿懷抱負,重視企業是否兼顧環境與社會責任,並希望找尋與自己理念相符的企業;另一方面他們也重視自身權益,薪資福利、成長空間,都是求職時的考量。

剛步出大學、準備投身職場的青年們,若你期待能從事一個對社會有益、同時不犧牲薪資條件、且能有所學習成長的工作,那麼,進入「社會創新組織」、開啟「影響力職涯」(Impact Career)或許是個合適的選項。

長年耕耘社會創新領域的社企流執行長林以涵觀察到,青年世代越來越重視「giving back」的精神,在她所接觸到的青年中,多數人都熱衷公益、盼為社會做出改變。然而,現實是,當詢問這群青年是否願意從事相關工作,常常都是搖搖頭表示:「我怕無法餵飽自己。」對於薪資的刻板印象,是青年進入社會創新組織的第一個阻礙。

「除了薪資,在組織中的專業發展、經歷累積亦是讓青年持有疑慮的原因。」曾任職台灣大學國際企業學系專任教職逾 25 年,現任誠致教育基金會、Teach For Taiwan 為台灣而教、均一教育平台等非營利組織董事的李吉仁教授說道。

根據李吉仁多年來於學界及業界的觀察,他表示,年輕人通常希望可以進入有專業成長的地方,若是進入非營利組織,不少人抱有「不需要專業」的迷思,因而擔心這樣的經歷會不會不利於接下來的職涯發展。

林以涵觀察到,青年世代越來越重視「giving back」的精神。來源:社企流
林以涵觀察到,青年世代越來越重視「giving back」的精神。來源:社企流

破除迷思!在社會創新組織工作比想像中學得更多、前景更廣

面對這些迷思,李吉仁指出,第一,關於學習成長,在社會創新組織反而擁有更多機會,能面對困難、複雜的情境,長出相應的能力,是一座「天然的修練場」。

李吉仁以知名的「70-20-10 員工學習發展法則」說明,一個人在職場上的成長,70% 是透過多元的工作經驗、20% 透過他人指導、10% 是藉由企業中的教育訓練課程。以進入社會企業工作為例,社會企業在處理具挑戰性的社會問題,同時亦要發展商業模式,本身就是處在一個複雜的位置,面對這樣的情境,身在其中的工作者,常常得親上戰場、面對問題,靠自己打出一條生路來——也就是說,在社會企業有超過 70% 的機會可以累積多元經驗,這就是天然的養分,得以讓人於職場中成長。

再來,針對薪資的部分,李吉仁則以心理學中的「雙因素理論」(Two-Factor Theory)解釋,工作內容方面,像是工作中的挑戰性、成長性等,被稱作「激勵因素」(Motivational Factors);而有關工作環境,如薪資、福利等,則稱為「保健因素」(Hygiene Factors)。

簡單來說,對於初踏入職場的青年而言,真正驅使他們工作的動力,並非只是更高的薪資或福利等因素,更多的是來自於是否有工作挑戰與成長性的激勵因素,對於高成長期望的青年,若能選擇能提供對標市場平均薪資,但工作具有高影響力與意義的社會企業或非營利事業機構服務,應該也是很不錯的職場進入策略。

因此,只要能破除多數人針對上述的兩大迷思,便能發現,非營利組織或社會企業等場域,是相對有吸引力的。

李吉仁指出,社會創新組織擁有更多機會,能讓工作者面對困難、複雜的情境,長出相應的...
李吉仁指出,社會創新組織擁有更多機會,能讓工作者面對困難、複雜的情境,長出相應的能力,是一座「天然的修練場」。來源:社企流

社會創新組織有 5 類,業態、環境各不同

林以涵進一步提及,所謂具備社會影響力的「社會創新組織」,可分為以下 5 大類別:

具備社會影響力的「社會創新組織」可分為 5 大類。來源:社企流
具備社會影響力的「社會創新組織」可分為 5 大類。來源:社企流

在服務型非營利組織中的從業者,如 TFT 中前往偏鄉教學的老師,是屬於要站上第一線接觸受益者、推動創新服務的角色;而在贊助型非營利組織工作者,如家樂福文教基金會中的核心成員,則是屬於居於幕後,分配資金與資源支持第一線做服務者、有如神助攻一般的角色。

而同時要創造社會影響與財務價值的社會企業,目前多為 20 人以下規模的組織,亦有 20 人以上規模較大的組織。前者因組織規模小,身處其中的從業者便如三頭六臂般,能全面且高效地處理複雜的社會問題,並以創新思維提供有別於市場既有的產品或服務。而後者發展至一定的規模,組織相對地具有成熟度,其工作者應更懂得善用工具提升任務執行效率。

此外,還有一類是落實永續發展之大企業。在越來越多企業重視企業社會責任(CSR)與永續發展的趨勢下,企業中 CSR 部門、永續長等角色隨之而生,負責相關工作者,要能突破企業既定框架,以宏觀思考提出創新方法,回應聯合國永續發展目標(SDGs)。

林以涵表示,這些組織業態不盡相同,青年可初步認識不同的組織樣貌,找到符合志趣的領域投入。

欲進入社會創新領域工作,應具備哪些能力?

綜合多年來於社會創新領域的觀察、以及近期國內外人才趨勢研究報告等資料,社企流歸納出 5 大必備能力,分別為:創新力、領導力、利他力、解決力與數位力。

創新力,能突破既有思維、積極解決問題並帶來價值。包含具積極學習之「主動力」;可宏觀思考之「思考力」;以及用獨特方式理解資訊、連結資源並加以實踐之「原創力」。

領導力,具倡議精神,能夠引導、鼓舞眾人達成共同目標。包含可激勵並啟發他人之「影響力」;能清楚傳遞訊息且具說服力,並熟悉人際關係、擅長與團隊合作之「溝通力」;懂得自我覺察與反思,並能理解他人感受之「情商力」。

利他力,具無私精神與使命感、能察覺社會問題並勇於解決。包含擁有能發覺社會問題、理解社會創新之「覺察力」;由內心驅動自我達成大於自己的理想之「使命感」;以及懂得傾聽且能設身處地為他人著想之「同理心」。

解決力,面對複雜情境,積極採取行動,尋求解方並執行。包含具備遇到問題可梳理事件成因、找出合適的解決方案之「分析力」;掌握並管理任務進度、並有效實踐行動方案之「執行力」;具備彈性,可處理複雜與混沌的情況之「適應力」。

數位力,運用科技找到最佳解方、帶來更好的生活。包含能使用網路獲取資訊、創造內容、分享訊息之「識讀力」;能夠解讀資料與數字,加以分析並做出更好的決策之「數據力」;熟悉科技並能加以運用於生活中之「應用力」。

綜合多年來於社會創新領域的觀察、以及近期國內外人才趨勢研究報告等資料,社企流歸納...
綜合多年來於社會創新領域的觀察、以及近期國內外人才趨勢研究報告等資料,社企流歸納出社會創新人才 5 大必備能力。來源:社企流

其中,李吉仁提及,領導力是青年較為缺乏的;而根據今年社企流與聯合報系願景工程發起的《青年世代X未來職涯大調查》結果顯示,多數青年亦表示自己缺乏領導力。「領導力在學校沒有教、也很難教,需要以困難的環境去淬鍊。」李吉仁強調,「領導力的發展不單是教出來的,而是淬煉出來的,因此,需要有發展的情境脈絡,亦即需要具挑戰性的任務情境,畢竟,平庸安逸的地方是養不出優秀的領導者的,因此,我認為社會企業與非營利組織,都是非常適合發展領導力的場域。」

社會創新組織吸引人才3關鍵:合理的薪資、清晰的目標、可學習成長的環境

而對雇主端而言,面對這群重視理念亦追求報酬的青年,該如何吸引並留下人才?林以涵指出,第一是合理的薪資報酬、第二則是清楚溝通組織目標。「在日常的工作中不免要處理各種細瑣的事情,若創辦人未清楚溝通、落實組織使命,便會讓工作夥伴有見樹不見林之感,無法感受到他的工作項目與組織想改善的社會問題有何關聯。」

李吉仁回應,社會創新組織的內部治理相當重要,「以非營利組織為例,資訊的透明度要以高於市場的標準來檢視,讓夥伴清楚地知道組織目標與方向,才能彼此建立信任、降低溝通障礙。這與一般企業是相當不一樣的,在一般企業中,資訊不對等常是刻意為之,以維持上面層級的權威感。」

此外,營造可成長的空間、讓工作者有學習的對象也是關鍵,李吉仁提及,從事社會創新相關工作,不只是能「做好事」、更是能「好好做事」——做事的能力、方法都是專業所在。

綜上所述,社會創新組織吸引人才的關鍵有 3 項:合理的薪資報酬、清晰的組織目標以及可學習成長的環境。

從認識到行動,開啟有別以往的影響力職涯

如今,隨著大眾對社會創新的認知度提高,李吉仁也觀察到,近幾年來,會主動找他詢問有關社會企業、非營利組織等問題的學生比例有逐年提升的趨勢,而這些大約一成五左右的學生當中,後續進入社會創新領域工作者大概有 1/3 。

「社會使命(social mission)是可以被啟發、被發展的。」李吉仁觀察,這些後續投身於社會創新領域工作的學生,除了本身較具備人文關懷的特質,另外就是他們通常是透過書籍、課程或相關活動等機會,認識了社會創新領域,啟發了他們看待世界不同的角度。

透過此次「力世代——社會創新人才站出來」策展,便是希望讓更多青年認識社會創新領域、開啟他們對於職涯的不同想像。

「透過工作發揮影響力這件事情,不只是口號,其實已經是很多人在日常中的實踐。」林以涵期許,希望能讓更多青年認識社會創新組織、以及在其中的工作者,讓更多目前還在觀望的人們了解到,發揮影響力可以即刻即行。

而林以涵也呼籲,希望能開發各組織之間「打群架的可能」,為不管是在非營利組織、企業的從業者們,建造更寬廣、多元的職業路徑(career path)。

展望未來,林以涵期待:「目前正在閱讀專題的青年們,在 2、30 年後,也就會成為社會的中流砥柱、是手中握有資源者,或許還會多了爸媽的身份。屆時,期待這些人們已經可以用不一樣的眼光看待社會創新組織,更能鼓勵、支持自己或是下一代投入影響力職涯。」

李吉仁則回應,對於社會創新組織人才發展的期許,是希望促進人才流動,讓工作者可順暢的流動於政府、企業、與非營利組織 3 大部門,達到均衡發展。

綜觀青年對於職涯的期待與目前的限制,接下來,李吉仁與社企流正在規劃一所非典型的「社會創新人才發展學校」,開創更多機會讓潛力人才能運用專業能力去挑戰複雜的社會議題,啟發個人改變、更促進永續發展。(如欲了解更多或參與其中,歡迎填寫表格與我們分享你的想法!)

策展夥伴:社企流

(此專題由聯合報系願景工程與社企流共同企劃。歡迎分享文章網址,禁止全文轉載至其他介面。更多社會創新創業資訊歡迎參考社企流。)

「力世代職涯講座」活動詳情

●【9/13台北場】力世代職涯講座暨挑戰賽

●【10/20台中場】力世代職涯講座

●【10/22高雄場】力世代職涯講座

力世代完整資訊與資源請見:

【力世代】策展網站

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