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職場小變革,性別平等大前進 : 史丹佛大學的 SMALL WINS

2020-12-01 18:34:26台灣伴侶權益推動聯盟 實習生林倢伃

圖/伴侶盟提供
圖/伴侶盟提供

美國史丹佛大學為了改善性別不平等,在自校的創新醫材設計中心(Stanford Byers Center for Biodesign)實踐SMALL WINS(小勝利)性別模式。近期證實該模型確能改善女性在職場遇到的性別困境。

小勝利模式是由社會學家Shelley Correll所設計,2018年時發表於學術期刊《Gender & Society》。

Correll發現許多組織會透過一些方式降低員工的性別偏見,例如訓練員工覺察無意識的偏見,但效果往往隨著時間而降低,有時也可能被視為是對優勢群體的威脅。

再者,許多組織也嘗試透過建立制度,使用一定的程序招募員工、聘用、評等。但實際上不見得會落實該程序,甚至程序的設計就可能隱含性別偏見,主管也難以察覺性別不平等根植於員工招募、聘用、評估的流程中。

因此SMALL WINS訂定了五個基本步驟:教育、診斷偏見、開發工具、進行干預和評估。從工作環境上進行制度的某些小小改變,導引觸發大的改變的發生,而這樣的模式往往也比要求個別員工改變偏見來得容易。

史丹佛創新醫材設計中心在執行SMALL WINS前訪問了403位醫療技術人員,他們發現男性和女性在「職場性別平等」的感受上有相當大的差異。例如在訪問中,高達90%的受訪者表示自身工作場所的領導者為男性。同意「我的工作場所能讓女性發揮所有潛力」的男性有80%,女性只有36%。同意「晉升考核對男性女性一視同仁」的男性有84%,女性只有35%。

從這個調查可以發現,大多數男性並沒有意識到女性在職場面臨的困境,男性受訪者會直覺地把這些性別差異歸因於「個人選擇」。例如女性渴望平衡家庭與事業,女性受訪者認為最大的阻礙其實是源自系統性的因素,例如刻板印象或被拒於溝通網絡之外。

另外,他們還觀察到在女性職員會在會議結束時幫忙收拾場地,男性則逕行離去。男性並不知道這樣其實是在暗示某些任務是「女性的工作」。若能注意到此現象,便能制定一套分擔的新標準,讓雙方接受和執行。

另一個內部的小勝利是,藉由每兩個禮拜召開一次的會議,將多元、平等、共融列為常規議程,並就相關議題進行小組討論,這種方式使會議成員可以輕易地表達關心與建議,更能幫助管理者發現組織的問題。

史丹佛創新醫材設計中心也改善了原先申請獎學金的方式,他們重新平衡了獎學金審核委員會成員的性別比,並且增加有色人種的審核委員。在評分方面,從原本著重於個人學經歷,改為著重於申請者的個人價值,包含創造力、領導力和自身的故事等等。

雖然看似都是些微的改變,但在整體上卻有顯著的效果。從過去每年只有四分之一的女性得到獎學金,在2020年執行SMALL WINS後提升到40%,並且其中黑人女性的數量也得到提升。

圖/取自Pixabay
圖/取自Pixabay

史丹佛創新醫材設計中心在今年的醫療科技性別平等高峰會(DxD HealthTech)分享改善全體員工的工作環境,提出可執行的十個SMALL WINS

1. 在會議時尊重每個人的表達方式。確保所有人都有發言的機會,並且在發言時不被他人隨意打斷。

2. 對於好的想法和事蹟就應該給予表揚。仔細確認該想法源自於誰,不要因為誰最後說話或說話最大聲而被誤導。

3. 找出組織中存在哪些靈活的工作選項,並且親身嘗試以表達你的支持。如果你聽到有人鄙視那些靈活安排工作的人,請大聲說出來。

4. 有些員工可能是家中孩童或老人的照顧者。因此例行會議應安排在上午9點以後,及下午5點之前,員工就不必為了會議做特殊安排。

5. 舉辦活動時應該慎選場地,避免安排有利於單一性別的場所。將活動安排在中午或下午,避免有些人因為下班後無法參加,而被排除在公司活動之外。

6. 不要預設員工可能願意承擔哪些挑戰或角色。而是親自詢問並且積極支持他們的選擇。

7. 同時考慮三個以上的員工作為下次晉升新職位的候選人,能讓團隊多樣化。

8. 成為優秀女性員工的後盾,扮演關鍵角色以鼓勵和支援她們在工作中發揮潛能。

9. 啟動或加入計畫,在系統性的層次增加組織內的性別多元性。可以優先考慮改善公司的晉升和招聘流程,因為這通常是造成性別不平等的最大主因。

10. 至少邀請一位男同事一同參加這項SMALL WINS計劃。研究顯示,當男性也參與多元化計劃時,公司在實踐性別平等方面會獲得更大的進步。

圖/取自Pixabay
圖/取自Pixabay
在臺灣,或許我們也能參考史丹佛創新醫材設計中心成功的經驗,嘗試將SMALL WINS落實於我們的生活與職場,相信對於促進性別平等,會是一個很好的起點。

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